• (83) 3241-7640 / (83) 98650-0774

    CONDUTAS ANTI-SINDICAIS - PROCEDIMENTO - Alice Monteiro de Barros - Juíza do TRT da 3a Região

    24/10/2008

    CONDUTAS ANTI-SINDICAIS - PROCEDIMENTO * *

    *Alice Monteiro de Barros (**)*

    *SUMÁRIO*

    1. Conceito. 2. Mecanismos de tutela. 3. Os agentes da conduta
    anti-sindical. 4. Manifestação dos atos anti-sindicais. 5. Prova. 6.
    Competência. 7. A conduta anti-sindical na legislação estrangeira. 8.
    Condutas anti-sindicais no Brasil.

    *1. CONCEITO*

    Para se equacionar bem o assunto, objeto desse artigo, convém lembrar que a
    Constituição brasileira assegura, no seu art. 8º, a liberdade de associação
    profissional ou sindical, a qual compreende não apenas o direito de
    constituir sindicato e de nele ingressar ou retirar-se, mas também o
    exercício das atividades sindicais, no sentido amplo. E para tornar efetivo
    o exercício desse direito subjetivo e eficaz o desenvolvimento da atividade
    sindical, os ordenamentos jurídicos, em geral, proíbem os atos
    anti-sindicais. O principal valor a ser protegido é a liberdade sindical,
    que está exposta a vários tipos de lesão, gerando inúmeros comportamentos
    suscetíveis de serem enquadrados como anti-sindicais.

    Nem sempre o termo conduta anti-sindical vem inserido nas legislações. Por
    ser ele mais abrangente, compreende o chamado "foro sindical" utilizado pelo
    Direito Coletivo do Trabalho de alguns países da América Latina (art. 449 da
    Lei do Trabalho da Venezuela e art. 450 do Código Substantivo do Trabalho da
    Colômbia), como também as "práticas desleais" que remontam à lei de 1935,
    dos EUA ([1]).

    De início, o "foro sindical" compreendia apenas as medidas de proteção ao
    dirigente de sindicato, estendendo-se depois a outros empregados que
    desenvolvem uma ação sindical, gremial ou coletiva e finalmente "tende a
    incluir as prerrogativas ou facilidades que são concedidas a dirigentes e
    representantes sindicais ou, eventualmente, aos trabalhadores em geral, para
    facilitar, promover ou fomentar a atividade gremial (por exemplo: licença
    sindical, facilidades de manutenção de lugar, uso de quadro de avisos,
    etc.)" ([2]).

    A propósito, o atual Código do Trabalho da Venezuela, na seção sexta,
    assegura aos trabalhadores que gozam de foro sindical, a garantia de
    emprego, proibindo-lhes a dispensa, a transferência ou alteração prejudicial
    nas condições de trabalho. Estão compreendidos no âmbito do foro sindical
    não só os dirigentes sindicais, mas também os trabalhadores que aderirem a
    um sindicato em formação e os que estiverem na fase de negociação coletiva
    ou de tramitação de um conflito de trabalho (art. 450, 451 e 459). A
    legislação venezuelana confirma claramente a evolução do conceito de foro
    sindical, no sentido de incluir no seu âmbito não só os dirigentes
    sindicais, mas outros trabalhadores, para facilitar-lhes o exercício da
    atividade sindical, com um significado mais amplo; essa atividade não
    precisa ser desenvolvida necessariamente por um sindicato ou seus
    dirigentes, mas por um conjunto inorgânico de trabalhadores ou ainda por um
    só trabalhador, podendo existir até mesmo quando ainda não esteja
    constituído o sindicato.

    Por outro lado, as "práticas desleais", cuja origem encontra-se na Lei
    Nacional de Relações de Trabalho, de 1935, nos EUA, conhecida como lei
    Wagner, são determinadas condutas patronais, entre elas atos de ingerência
    nas organizações dos trabalhadores, obstrução do exercício dos direitos
    sindicais, atos de discriminação anti-sindicais e recusa de negociar
    coletivamente, hipóteses ampliadas pela jurisprudência. Em seguida, a lei
    Taft-Hartley inclui entre as práticas desleais, determinadas condutas das
    organizações de trabalhadores, em prejuízo desses últimos, entre elas o uso
    da violência, da intimidação, da represália e da recusa em negociar.
    Aponta-se como um dos traços distintivos entre o "foro sindical" e as
    "práticas desleais", a bilateralização ocorrida nestas e, em geral, ausente
    naquele, cuja técnica é unilateral, fruto de legislação escrita de cunho
    tutelar.

    Já o conceito de condutas ou atos anti-sindicais é amplo e vem sendo
    definido como "aqueles que prejudiquem indevidamente um titular de direitos
    sindicais no exercício da atividade sindical ou por causa desta ou aqueles
    atos mediante os quais lhe são negadas, injustificadamente, as facilidades
    ou prerrogativas necessárias ao normal desempenho da ação coletiva" ([3]).

    O atual Código do Trabalho do Chile identifica os atos anti-sindicais com as
    práticas desleais e no art. 289 conceitua esses atos como sendo as ações que
    atentam contra a liberdade sindical, arrolando os comportamentos que
    constituem infração, o que será objeto de exame mais adiante.

    Finalmente, há os chamados atos de discriminação anti-sindical e atos de
    ingerência, expressões utilizadas pela Convenção Internacional 98 da OIT,
    ratificada pelo Brasil.

    Os atos de discriminação anti-sindical dirigem-se a um ou a vários
    trabalhadores, embora reunam valores individuais ou coletivos, enquanto os
    atos de ingerência dirigem-se mais diretamente à organização profissional.
    Sustenta a doutrina ([4]) que a expressão atos anti-sindicais é preferível
    porque engloba o foro sindical, os atos de discriminação anti-sindical, os
    atos de ingerência e as práticas desleais, coincidindo com a evolução desses
    conceitos, cuja tendência é estender seu campo de aplicação a outras
    condutas, além daquelas originárias, que implicam violação de direitos do
    dirigente sindical. Ademais, o ato anti-sindical tem seu alcance ampliado
    quando se elimina o termo discriminação, o qual pressupõe ruptura com o
    princípio da igualdade, pois o ato anti-sindical poderá ir além e abranger,
    por exemplo, até tratamento de favor, atribuído pelo empregador a um
    dirigente, mas com conotação de suborno.

    *2. MECANISMOS DE TUTELA*

    Para garantir o respeito ao direito de sindicalização, a Convenção n. 98 da
    OIT prevê mecanismos de prevenção, de reparação e outros, entre eles, a
    aplicação de medidas de natureza penal e a auto-tutela coletiva.

    O mecanismo de prevenção tende a impedir que o ato anti-sindical se
    concretize ou que seus efeitos se materializem, sendo o mais divulgado
    aquele que condiciona a validade do ato à comunicação ou autorização prévia
    de determinado órgão, que poderá ser judicial, administrativa, sindical ou
    conselho de empresa. Utiliza o mecanismo judicial a Colômbia, quando no art.
    408 do Código do Trabalho dispõe "que o juiz negará a autorização ao
    empregador para despedir um trabalhador amparado pelo foro sindical, ou para
    transferi-lo, se não comprovar a existência de uma justa causa"...

    Já os meios de reparação consistem: em declarar a nulidade do ato, com a
    conseqüente reintegração do empregado ou então em converter os seus efeitos
    em indenização. A doutrina espanhola considera que o simples efeito
    anulatório do ato lesivo é insuficiente para restabelecer a integralidade
    desse direito fundamental, que é a liberdade sindical. Sugere, para
    neutralizar a conduta anti-sindical, uma sanção (indenização por dano moral)
    que seja pelo menos igual ao prejuízo causado, do contrário ficará
    comprometida a efetividade desse direito fundamental consagrado na
    Constituição. O dano daí advindo deve ser compensado em função da lesão a um
    bem extrapatrimonial. Essa tutela reparadora, a par de seu caráter
    compensador, visa ainda restituir a confiança ou credibilidade da ação
    sindical e devolver ao sindicato as armas e os instrumentos de tutela de
    seus direitos ([5]), dissuadindo o agente da conduta sindical a reincidir no
    comportamento lesivo.

    São também apontados como meios de reparação os procedimentos cautelares
    visando suspender os efeitos do ato anti-sindical. Aliás, o art. 651, X da
    CLT, acrescentado em 1996, traduz um exemplo típico desse mecanismo de
    reparação, quando autoriza o juiz presidente da JCJ a "conceder medida
    liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que
    visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou
    dispensado pelo empregador" ([6]).

    Nos E.U.A., as sanções compreendem ainda a publicidade nos locais de
    trabalho ou em jornais, das decisões administrativas ou judiciais sobre atos
    de discriminação anti-sindicais para que o fato seja divulgado e cessem as
    condutas dessa natureza.

    Os ordenamentos jurídicos prevêem também, além da sanção administrativa
    (multas) como ocorre no Brasil (art. 553 da CLT) e na Itália (art. 28 da Lei
    300/70) a sanção penal (art. 461-3 do Código do Trabalho da França).

    A doutrina acrescenta como meio de proteção sindical a auto-tutela coletiva,
    que consiste em se regular a proteção da atividade sindical por meio de
    convenção coletiva, suprimindo a lacuna legislativa ([7]).

    *3. OS AGENTES DA CONDUTA ANTI-SINDICAL*

    Os agentes da conduta anti-sindical, geralmente, são os empregadores ou as
    suas organizações, admitindo-se, entretanto, que o Estado, quer como
    empregador, quer como legislador, também incorra na prática desses atos.

    As próprias organizações de trabalhadores podem praticar atos anti-sindicais
    contra os empregados ou seus sindicatos. E assim é que os sindicatos, em
    determinados momentos, têm visto nas cooperativas ou em outras instituições,
    uma forma de desestimular a sindicalização ([8]).

    As entidades sindicais que congregam trabalhadores também poderão praticar
    atos anti-sindicais, prejudicando o trabalhador, outro sindicato, o
    empregador ou suas organizações.

    Entre os diversos agentes da prática de ato anti-sindical destaca-se o
    empregador, "estruturalmente propenso à materialização de condutas
    anti-sindicais"; ele é considerado o "infrator potencial da liberdade
    sindical" ([9]), ainda que indiretamente, através de seus prepostos.

    *4. MANIFESTAÇÃO DOS ATOS ANTI-SINDICAIS*

    Os atos anti-sindicais manifestam-se através de diversos meios e em vários
    momentos da relação de emprego, inclusive na fase pré-contratual. A
    liberdade sindical assegurada no art. 5º, XVIII da Constituição de 1988,
    atua como limite para o empregador no exercício de seu poder de comando,
    recortando-lhe as margens da discricionariedade e restringindo-lhe o
    exercício irregular desse poder de direção. Assim, a principal medida que um
    ordenamento jurídico pode consagrar para dar virtualidade ao preceito
    contido no art. 5º, XVIII, da Constituição, é proibir ao empregador de fazer
    qualquer indagação ao candidato ao emprego, acerca de sua filiação ou
    atuação sindical. Daí a doutrina admitir que o empregado possa até prestar
    informações incorretas ou omitir-se acerca de sua situação sindical ([10]).

    Uma das formas mais perigosas e insidiosas de discriminação é aquela
    exercida pelos empregadores sobre os trabalhadores, na fase pré-contratual,
    recusando-se a admiti-los no emprego, em decorrência de sua filiação ou
    atividade sindical. Sob um certo aspecto, essa situação se acentua se
    atentarmos para a escassez dos mecanismos de proteção, em relação às
    condutas da mesma natureza, praticadas após a contratação; a insuficiência
    dessa proteção reside, de início, na dificuldade da prova da
    anti-sindicalidade que, na fase pré-contratual, poderá estar amparada em
    causas aparentemente lícitas. Esse fato se agrava, considerando-se que a
    contratação de um empregado manifesta-se dentro de um contexto
    discricionário, capaz de conduzir a uma vertente psicológica e subjetiva de
    difícil controle, colocando o empregador em posição inicialmente vantajosa.

    *5. PROVA*

    Para facilitar a prova da conduta anti-sindical tem-se sugerido a inversão
    dos ônus, transferindo para o empregador a demonstração de que os indícios
    existentes sobre a discriminação são infundados e que existe a razoabilidade
    para não contratar o empregado, ao invés de impor ao obreiro a prova do
    comportamento anti-sindical ([11]). A esses fatos acresce a circunstância de
    que a sanção efetiva para essas práticas discriminatórias é a indenização
    por dano material ou moral, a que alude o art. 5º, X, da Constituição
    brasileira de 1988. Nem mesmo a mera declaração de nulidade desse ato seria
    eficaz à restituição do direito violado, pois não eqüivale à decisão de
    contratar, substituindo a vontade do empregador. E exatamente, para tornar
    essa tutela mais eficaz, sugere-se ([12]) a inserção, em convenção coletiva,
    de cláusula de contratação automática do candidato, vítima de conduta
    anti-sindical, no momento da admissão no emprego.

    Por outro lado, se a conduta anti-sindical se manifesta no curso da relação
    de emprego, a doutrina ([13]) vem sustentando que comprovada a lesão à
    liberdade sindical, o dano moral se presume. Essa presunção, segundo a
    jurisprudência espanhola é absoluta ([14]), pois o que ocorreu, na hipótese,
    é a lesão a um direito fundamental e o dano causado não é suscetível, em
    princípio, de quantificação.

    *6. COMPETÊNCIA*

    Outro problema está relacionado com a questão da competência para apreciar a
    matéria da responsabilidade pré-contratual, sendo indiscutível a competência
    da Justiça do Trabalho, quando a conduta anti-sindical ocorre durante a
    relação de emprego.

    Afirmam alguns autores que se o dano ocorreu na fase de seleção de pessoal,
    falece competência à Justiça do Trabalho para apreciar a questão, devendo a
    matéria ser julgada pela Justiça comum, uma vez que a relação de emprego não
    chegou a se estabelecer ([15]).

    Outros, aos quais me filio, concluem pela competência da Justiça do
    Trabalho, também quando o dano ocorre na fase pré-contratual.

    O dever de ressarcimento, nesses casos, se funda na teoria da culpa in
    contrahendo ou responsabilidade pré-contratual, com a qual Jhering visou
    tutelar a confiança recíproca, que deve nortear o comportamento das partes
    desde a fase das negociações preliminares. O fundamento dessa
    responsabilidade reside no dever de agir consoante o princípio da boa-fé
    objetiva, que incide no direito obrigacional, atuando como norma de conduta
    social, segundo a qual as pessoas devem se comportar com lealdade recíproca
    nas relações sociais, enquanto a boa-fé subjetiva cinge-se ao campo dos
    direitos reais ([16]).

    Corrobora nossa assertiva Délio Maranhão:

    *"Assim é que, se os entendimentos preliminares chegaram a um ponto que
    faça prever a conclusão do contrato e uma das partes os rompe sem um motivo
    justo e razoável (culpa in contrahendo), a outra terá direito ao
    ressarcimento do dano causado por esse rompimento (interesse contratual
    negativo), quando possa provar que, confiando na previsível conclusão do
    contrato, fez despesas em virtude de tais entendimentos, ou deixou de
    aceitar outra oferta tanto mais vantajosa. Consideramos perfeitamente
    cabível uma ação desta natureza na Justiça do Trabalho, em face do artigo
    114 da Constituição, que fala em "outras controvérsias decorrentes da
    relação do trabalho". Dir-se-á que não chegou a completar. Mas o dano se
    apura, na hipótese, em função de sua previsível formação e a culpa ocorre na
    fase preliminar de um contrato de trabalho: a controvérsia se origina, pois,
    de uma relação de trabalho, embora no nascedouro" ([17]).
    *

    No mesmo sentido doutrina Amauri Mascaro Nascimento, ao afirmar que:

    *"...quando há contrato escrito para início futuro da relação de emprego
    e esta não começa na data aprazada por oposição do empregador que,
    supervenientemente, desinteressou-se do empregado. A lei não resolve a
    questão. Se resultarem prejuízos ao empregado, que contava com o emprego e
    se desfez de suas obrigações em função do ajuste com o novo empregador, o
    empregado terá direito às reparações que serão cíveis de acordo com o
    princípio da indenização por danos. A competência para apreciar a questão
    será da Justiça do Trabalho, em face do disposto no art. 114 da Constituição
    Federal, ao atribuir-lhe poderes para resolver controvérsias oriundas das
    relações de emprego" ([18]).
    *

    E, finalmente, ratifica essa orientação Tostes Malta ([19]), quando salienta
    que:

    *"...os litígios decorrentes de pré-contratos de trabalho ou da chamada
    fase pré-contratual da relação de emprego entram na competência da Justiça
    do Trabalho, segundo melhor doutrina".
    *

    A doutrina estrangeira também assevera que não há inconveniente em se
    aplicar os princípios da responsabilidade pré-contratual elaborados pelo
    Direito Civil para os casos que, em virtude da atitude de uma das partes,
    configuradora de um claro abuso de direito, se produza um dano com a
    frustração do contrato de trabalho ([20]). Dá-se na hipótese "abuso da
    liberdade de não contratar", que constitui abuso de direito (cf. Llambías,
    Tratado. Obligaciones, T. I, p. 224 y ss. citado por VAZQUEZ VIALARD,
    Antonio). Apesar de o contrato ainda não ter sido concluído, durante a
    negociação as partes devem agir com lealdade e boa-fé. A conseqüência
    consiste no ressarcimento do dano emergente (gastos realizados), como também
    do lucro cessante que poderia ser obtido em outra contratação que não se
    concretizou, dada a frustração da negociação anterior, sem prejuízo da
    compensação pelo dano moral acaso verificado ([21]).

    Iniciada a relação de emprego, a possibilidade que o empregador tem de
    praticar atos anti-sindicais persiste, compreendendo atuações positivas ou
    omissivas, desde o período de experiência até o momento imediatamente
    anterior ao término do contrato.

    *7. A CONDUTA ANTI-SINDICAL NA LEGISLAÇÃO ESTRANGEIRA*

    *ITÁLIA*

    O art. 14 do Estatuto do Trabalhador da Itália assegura o direito de
    associação sindical aos trabalhadores, o qual compreende também a adesão e o
    desenvolvimento da atividade sindical no interior dos locais de trabalho.

    O referido diploma legal considera nulos todos os pactos ou atos que visem
    subordinar a contratação de um trabalhador à condição de aderir ou não a um
    sindicato ou de desligar-se dele. São igualmente nulas as dispensas de
    trabalhadores, discriminação quanto às funções, transferências, medidas
    disciplinares ou outros comportamentos que lhe ocasionem prejuízos em
    decorrência de sua filiação ou atividade sindical, bem como de sua
    participação em greve (art. 15).

    Já o art. 28 do Estatuto do Trabalhador Italiano dispõe que, quando o
    empregador se comportar de modo que impeça ou limite o exercício da
    liberdade ou da atividade sindical e do direito de greve, as associações
    sindicais nacionais, que tenham interesse, poderão recorrer ao juiz do
    local, onde ocorreu o comportamento, solicitando a sua cessação e anulação
    dos seus efeitos. O juiz, investido de jurisdição trabalhista, no prazo de
    dois dias sucessivos à reclamação, convocará as partes, pedindo as
    informações devidas e ordenará ao empregador a cessação do comportamento
    ilegítimo, com a conseqüente nulidade de seus efeitos. O juiz, baseando-se
    em informações sumárias, concederá medida liminar, devendo ser motivada e
    imediatamente executada, caso o comportamento seja considerado
    anti-sindical. Desta decisão caberá recurso no prazo de 15 dias, não podendo
    ser suspensos os seus efeitos até a sentença definitiva.

    A doutrina italiana assevera que a adoção destas regras processuais "foi
    inspirada na necessidade de se garantir a tempestividade da intervenção
    jurisdicional, pois, em matéria de relações sindicais, tempestividade é
    sinônimo de efetividade" ([22]). Através do dispositivo em questão, o
    legislador italiano introduziu também um sistema de coação indireta, pois se
    o empregador não cumprir a decisão judicial incorrerá em sanção penal (art.
    650 do Código Penal Italiano), traduzida por prisão de até 3 meses ou
    indenização.

    Como vimos, o pressuposto da ação é a conduta anti-sindical praticada pelo
    empregador ou pelos seus prepostos; a noção de conduta anti-sindical é
    teleológica; considera o comportamento ilegítimo, na sua potencialidade,
    para lesar os bens protegidos. Agiu, o legislador, de forma proposital,
    sendo, portanto, ampla a previsão legislativa, pois são várias as formas em
    que podem ser violadas a liberdade e a atividade sindical, bem como o
    direito de greve no interior de uma empresa.

    Compreendem-se como conduta anti-sindical, à luz da jurisprudência italiana
    dominante, atos do empregador impedindo a realização de assembléia, ameaças
    aos participantes de greves, com medidas disciplinares ou mesmo
    transferências e dispensas de dirigentes sindicais com caráter punitivo.
    Nessas situações, o empregado lesado poderá ajuizar reclamação individual,
    como autorizado pelo art. 18 do mesmo Estatuto, o que não impede o sindicato
    de se insurgir contra a mesma conduta anti-sindical, através do meio
    processual previsto no art. 28 do referido diploma. Isto porque não é apenas
    a liberdade sindical do dirigente dispensado que é violada, mas também a de
    outros trabalhadores, para os quais a medida se reveste de um "valor
    exemplar", daí falar-se em pluri-ofensiva, no sentido de que incide ao mesmo
    tempo sobre o interesse individual e sobre o interesse coletivo ([23]).

    Assevera Gino Giugni que esse dispositivo legal, embora seja uma importante
    novidade, não constitui, de fato, elemento para adequar-lhe o dado real.
    Isto porque o fato de o empregador deter o poder hierárquico na organização
    de trabalho alheio torna grande a possibilidade de a norma jurídica,
    favorável ao empregado, encontrar obstáculos na sua aplicação, tornando-se
    mais acentuada essa dificuldade quanto menor for a força do organismo
    sindical ([24]).

    *ESPANHA*

    O art. 55.5 do Estatuto dos Trabalhadores da Espanha considera "nula a
    despedida fundada em alguma causa de discriminação proibida pela
    Constituição ou pela lei ou verificada com violação aos direitos
    fundamentais e liberdades públicas do trabalhador". A despedida nula
    acarretará a reintegração imediata do trabalhador com o pagamento dos
    salários que deixou de perceber.

    A Lei Orgânica de Liberdade Sindical - LOLS (art. 15) e a Lei de
    Procedimento Laboral (art. 180 1.1) da Espanha prevêem as medidas que o Juiz
    do Trabalho deve adotar quando for reconhecida a violação à liberdade
    sindical. Essas medidas compreendem a ordem de "cessar imediatamente o
    comportamento anti-sindical, repor a situação ao momento anterior, assim
    como a reparar as conseqüências derivadas do ato, incluída a indenização".

    Assinala a doutrina ([25]) que o sistema da tutela da liberdade sindical não
    se esgota com a simples anulação do ato anti-sindical, exigindo a remoção
    completa das suas conseqüências. Daí resulta um tríplice mecanismo de
    tutela: inibidora, restituitória e reparadora.

    A tutela inibidora visa paralisar o ato lesivo; seu alcance é restrito e se
    efetiva através da suspensão cautelar do ato empresarial, quando está em
    jogo interesse geral dos trabalhadores, ou seja, a conduta suscetível de
    causar danos irreparáveis. Já a tutela restituitória é um mecanismo
    destinado a retirar a eficácia jurídica da conduta anti-sindical. E como
    ficam as situações jurídicas criadas por essas condutas em relação a
    terceiro de boa-fé? O Tribunal Constitucional da Espanha limita os efeitos
    da declaração de nulidade dessas condutas, não a estendendo a direitos e
    obrigações criados em relação a terceiro, que não tenha relação direta com a
    tutela do direito violado. E assim é que, em um caso concreto, onde o
    sindicato foi excluído ilegitimamente da negociação de uma convenção
    coletiva (culminado com um acordo que havia sido aplicado) a não outorgar
    eficácia retroativa a uma declaração de nulidade do ato de constituição da
    comissão negociadora e a manter a validade jurídica das situações produzidas
    (STC 73/1984). O Tribunal Constitucional visou preservar a segurança
    jurídica e a boa-fé nas relações laborais que estavam sujeitas e regidas
    pelo convênio pactuado e evitar perturbação aos direitos e interesses de
    terceiras pessoas.

    Por fim, para eliminar os efeitos provenientes da conduta anti-sindical, a
    legislação espanhola prevê uma reparação econômica do dano, que é uma
    espécie de sanção civil, com várias finalidades, entre as quais encontra-se
    a de compensar os prejuízos morais causados pelo ato antijurídico, a de
    restituir o lucro cessante e em outras vezes atua, inclusive, como mecanismo
    substitutivo do direito violado, em face da consumação do ato lesivo.

    A ilicitude do ato torna a conduta anti-sindical ineficaz ex tunc, fazendo
    com que o trabalhador seja reparado pelos prejuízos, desde a prática do ato
    lesivo. A reparação tem o cunho indenizatório e visa a restaurar o estado
    econômico antes da lesão; subsistindo o fato gerador do dano, o
    ressarcimento estender-se-á até a sua reversão total.

    Em muitos casos, a reação judicial chega tarde, isto é, quando a conduta
    anti-sindical já acabou com o direito ou com a liberdade, o que nem sempre é
    um problema de lentidão da ação judicial, senão da natureza peremptória do
    exercício da liberdade lesada. Logo, se não existem meios de garantia mais
    eficazes, a solução é, sem dúvida, a via indenizatória. O citado autor
    sustenta que, não obstante, o Tribunal Constitucional da Espanha vem,
    progressivamente, restringindo a margem da viabilidade das indenizações no
    recurso de amparo. Esclarece que o Tribunal Europeu de Direitos Humanos, na
    forma do art. 50, da Convenção Européia, para a proteção dos direitos do
    homem e das liberdades fundamentais, autoriza o pagamento da indenização,
    ante a impossibilidade de restituir, de forma específica, o direito violado.
    A seguir, esclarece que a indenização, com a qual o art. 180.1.TRLPL permite
    ao juiz reagir frente à lesão do direito à liberdade sindical, autoriza
    ainda o ressarcimento do dano moral, pela situação de prejuízo ao bem
    jurídico tutelado, no caso, a liberdade sindical, podendo a reparação
    estender-se a outros direitos fundamentais.

    Relata o citado autor, que sob o enfoque jurisprudencial, em princípio,
    exigia-se, com rigor, a prova dos danos e prejuízos causados para conceder
    as conseqüências econômicas da conduta anti-sindical. Ultimamente, os
    Tribunais têm acolhido a presunção iuris et de iure de existência de dano
    moral, sempre que se acredite existir a vulneração do direito (Sentença do
    Tribunal Supremo, de 09.06.1993).

    A referência normativa próxima se acha do art. 9.3 da L01/1982, que parte de
    uma base similar e oferece uma justa reparação pelos atos de intromissão
    ilegítima nos direitos protegidos pela lei ("a existência de prejuízo se
    presume sempre que se entenda ter ocorrido intromissão ilegítima") e no art.
    125 da Lei de Propriedade Intelectual, a função da tutela reparadora do
    direito, em caso de danos à liberdade sindical, há de interpretar-se desde a
    perspectiva da proteção constitucionalmente estabelecida. Por isto, a
    condenação a uma indenização reparadora não pode limitar-se a cumprir
    exclusivamente o objetivo meramente satisfativo. Uma lógica compensatória,
    assim, seria insuficiente, por si, para restituir o completo interesse da
    vítima. A satisfação do interesse lesado cobre outros objetivos.

    Unido à compensação, a tutela reparadora se propõe a restituir a confiança
    ou credibilidade na ação sindical e, por sua vez, o objetivo profilático de
    conservação do estado de liberdade sindical.

    Com o pagamento da indenização pretende-se, também, devolver ao sindicato as
    armas e os instrumentos de tutela de seus direitos. Cumpre, portanto, uma
    função recuperadora das formas de exercício da liberdade sindical, pois leva
    em consideração o efeito psicológico negativo, a desmoralização que causa na
    vítima (dirigentes sindicais e massa social) certas medidas de limitação ou
    privação de liberdade sindical.

    *CHILE*

    O Código do Trabalho do Chile, como foi visto, equipara as práticas desleais
    aos atos anti-sindicais, considerando-os como sendo as ações que atentam
    contra a liberdade sindical, a teor do art. 289. Em seguida, arrola entre
    esses atos os que criam obstáculo à formação ou funcionamento de sindicatos
    de trabalhadores, negando-se, injustificadamente, a receber os seus
    dirigentes ou a proporcionar-lhes a informação necessária ao cumprimento de
    suas obrigações, exercendo pressões mediante ameaças de perda do emprego, de
    benefícios ou de fechamento do setor, do estabelecimento ou da empresa, na
    hipótese de o trabalhador concordar com a constituição de um sindicato.
    Viola, igualmente, a liberdade sindical quem, maliciosamente, executar atos
    tendentes a alterar o quorum de um sindicato. As condutas relatadas acima,
    mesmo quando se refiram aos Comitês Paritários de Higiene e Segurança ou aos
    seus integrantes, são consideradas como práticas desleais. Constituem também
    violação à liberdade sindical: a concessão de benefícios especiais, com o
    fim de desestimular a formação de um sindicato; as ações que visem evitar a
    filiação sindical; os atos de discriminação com o fim de incentivar ou
    desestimular a filiação sindical do trabalhador; os atos de ingerência
    sindical, tais como intervir ativamente na organização sindical, exercer
    pressões para que o trabalhador se filie a um determinado sindicato,
    discriminar os sindicatos, outorgando facilidades a alguns em detrimento de
    outros ou condicionar a contratação de um empregado, à circunstância de
    pertencer a um determinado sindicato.

    O conceito de práticas desleais no Chile abrange, atualmente, os
    comportamentos de organizações sindicais, inclusive junto ao empregador e
    também os atos dos empregados (art. 290), ratificando a assertiva de que as
    práticas desleais tendem à bilateralização. Entre esses comportamentos
    poderão ser arrolados: o acordo firmado com o empregador ou a pressão
    exercida sobre ele para induzi-lo às práticas desleais citadas, como também
    aquelas dirigidas no sentido de discriminar ou dispensar um empregado, por
    ter ele pago multa, cota ou dívida a um determinado sindicato; a aplicação
    de multa, expulsão de filiado ou outra sanção ao trabalhador, por ter ele
    desrespeitado ordens ilegais ou prestado depoimento em juízo e ao dirigente
    sindical que se negue a prosseguir com uma queixa de um filiado, em
    represália às suas críticas à gestão daquela. Constituem, igualmente,
    práticas desleais, entre outras, a divulgação a terceiro, pelos dirigentes
    sindicais, de documentos ou informações recebidas do empregador e que tenham
    o caráter confidencial.

    As práticas desleais são sancionadas com multa, sem prejuízo da
    responsabilidade criminal (art. 293).

    *8. CONDUTAS ANTI-SINDICAIS NO BRASIL*

    No Brasil, a liberdade de associação, como vimos, é reconhecida pelo texto
    constitucional, entretanto, nossa legislação ordinária ([26]) não contém uma
    seção intitulada "foro sindical", "práticas desleais" ou "condutas
    anti-sindicais", mas há seção que trata dos direitos dos sindicalizados.

    Entretanto, no art. 543 da CLT, assegura-se estabilidade provisória aos
    empregados que exercem cargo de representação sindical ou administração
    profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, ainda que
    suplentes. Essa garantia implica na impossibilidade de dispensa destes
    empregados desde o momento do registro da candidatura aos citados cargos e,
    se eleitos, até um ano após o término do mandato. Excetua-se da proibição a
    dispensa por falta grave reconhecida em inquérito, a teor da Súmula 197 do
    STF.

    A garantia assegurada ao trabalhador tem em mira evitar que a representação
    fique comprometida pela represália patronal, ou se veja ele desguarnecido
    quando termina o mandato; o período de garantia fixado pela lei tende a
    eliminar qualquer aspereza ou dissensão que, porventura, tenha ocorrido
    durante a gestão.

    A par da estabilidade provisória assegurada, o referido dispositivo legal
    proíbe ainda a transferência desse empregado e qualquer obstáculo que o
    impeça de exercer as atribuições sindicais.

    Até há alguns anos atrás nós não tínhamos uma sanção eficaz, capaz de
    garantir a tempestividade da tutela jurisdicional ao dirigente de sindicato,
    pois a jurisprudência que predominava na mais alta Corte trabalhista
    desautorizava liminar de reintegração desse dirigente, por considerar a
    medida satisfativa ([27]); por outro lado, a tutela preventiva esbarrava na
    ausência de prova inequívoca de verossimilhança, exceto quando a dispensa do
    dirigente se verificasse sumariamente, sem inquérito. Ocorre que a partir de
    1996 o legislador inseriu no art. 659, o inciso X da CLT, atribuindo
    competência ao juiz presidente de Junta para "conceder liminar até decisão
    final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no
    emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo
    empregador". Essa inovação legislativa contribui, sem dúvida, para tornar o
    mecanismo de proteção mais real, pois em muitos casos, quando transitavam em
    julgado decisões dessa natureza, o mandato sindical e a estabilidade
    provisória assegurada já haviam se exaurido. Logo, a única solução era
    converter a reintegração em parcelas indenizatórias, reparação insuficiente
    quando estão em jogo não só os interesses individuais, mas também os
    interesses coletivos.

    No art. 165 da CLT assegura-se a garantia de emprego aos titulares da
    representação dos empregados na Comissão Interna de Prevenção contra
    Acidente do Trabalho (CIPA), garantia essa estendida aos suplentes a partir
    da Constituição de 1988 (art. 10, II, a, do ADCT e E. 339 do TST).

    Com a ratificação pelo Brasil da Convenção 135 da OIT, em 1991, a
    estabilidade provisória deverá ser assegurada também aos representantes de
    empregados nas empresas com mais de duzentos empregados (art. 11 da
    Constituição). Verifica-se, nitidamente, no direito positivo brasileiro, a
    evolução do conceito de atos anti-sindicais, no sentido de incluir no
    alcance subjetivo de proteção contra essas práticas também os membros de
    CIPA e os representantes dos empregados a que alude o art. 11 da
    Constituição, proibindo-lhes a dispensa injusta.

    Como é sabido, não só a legislação brasileira, mas também o C. TST, através
    de Precedentes em dissídios coletivos, tem procurado tornar efetivo o
    exercício da liberdade sindical, consagrando, a par das garantias ao
    dirigente sindical (art. 543 consolidado e Precedente Normativo 83 do TST,
    que assegura a freqüência livre desses dirigentes às assembléias sindicais
    devidamente convocadas e comprovadas), o direito de afixar, no interior da
    empresa, publicações relativas à matéria sindical, dando virtualidade ao
    comando contido no art. 614, § 2º consolidado. É o que se infere do Prec. DC
    104 do TST, quando assegura o direito de afixação, na empresa, de quadro de
    avisos do sindicato, para comunicados de interesse dos empregados, vedados
    os de conteúdo político-partidário ou ofensivo.

    A evolução do conceito de ato anti-sindical manifesta-se, ainda, no § 6º do
    art. 543 da CLT quando sujeita o empregador à sanção administrativa, sem
    prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado, se, por qualquer
    modo, impedi-lo de se associar a sindicato, de organizar associação
    profissional ou sindical ou de exercer os direitos inerentes à condição de
    sindicalizado. O citado dispositivo legal confirma a tendência do conceito
    moderno de ato anti-sindical, incluindo no seu campo de incidência não só os
    dirigentes sindicais, mas outros trabalhadores, tentando facilitar-lhes o
    exercício da liberdade sindical, neste momento histórico em que os
    sindicatos mostram-se enfraquecidos e precisam ser fortalecidos, para
    impedir a desregulamentação no tocante a garantias constitucionais mínimas e
    atuar eficazmente na flexibilização convencional.

    No Brasil, temos exemplo de conduta anti-sindical praticada pelo Estado no
    exercício de seu poder regulamentar, antes da Constituição de 1988, quando
    estabelecia privilégio para os empregados sindicalizados, na admissão nas
    empresas que explorassem serviços públicos, no ingresso em funções públicas
    em caso de cessação coletiva do trabalho, nas concorrências para aquisição
    de casa própria pelo Plano Nacional de Habitação, nos loteamentos urbanos ou
    rurais promovidos pela União ou pelos seus órgãos, entre outros arrolados no
    art. 544 da CLT. Esse dispositivo, embora tivesse em mira incentivar a
    sindicalização, viola a liberdade sindical, que consiste não só em
    constituir sindicato e nele ingressar, mas também dele se desligar, se
    conveniente. Portanto, o desligamento do associado não poderia constituir
    motivo para impedi-lo de desfrutar dos benefícios acima mencionados, sob
    pena de discriminação.

    Atualmente, em face do art. 8º, I, da Constituição, esse dispositivo, a meu
    ver, ficou derrogado, pois implica interferência do Poder Público na
    organização sindical; entretanto, persistem a contribuição sindical
    compulsória e a unicidade sindical, institutos que ferem a liberdade
    sindical e constituem ato anti-sindical praticado pelo Estado na sua função
    de ditar normas.

    Outra forma de ato anti-sindical, mas cujo agente é a própria organização
    gremial dos empregados, consiste em indicar um número excessivo de
    dirigentes sindicais. Não se discute a liberdade do sindicato de
    auto-organizar-se, sem interferência do Estado. Todavia, essa autonomia
    sindical deverá ser exercida dentro dos limites legais. Isto porque o
    direito de o sindicato eleger sua diretoria vai interferir na relação
    contratual entre empregado (dirigente sindical) e seu empregador,
    restringindo-lhe o direito potestativo de resilição contratual. Logo, se se
    impuser ao empregador um número ilimitado de dirigentes, ficará ele sujeito
    ao arbítrio do sindicato, competindo ao Judiciário coibir tais abusos, que
    acabarão por implicar uso anormal de um direito, já que desviado de sua
    finalidade.

    Prescreve o art. 522 da CLT que a administração do sindicato seria exercida
    por uma diretoria constituída, no máximo, de 7 e, no mínimo, de 3 membros e
    de um Conselho Fiscal composto de 3 membros.

    Filiamo-nos à corrente segundo a qual a composição de tais órgãos não mais
    possui limites legais, porque traduz intervenção estatal na organização
    sindical vedada pela Carta Magna; entretanto, a fixação do número de
    dirigentes sindicais não poderá ferir o princípio da razoabilidade, sob pena
    de se negar a estabilidade provisória.

    Aliás, neste sentido nos pronunciamos como relatora dos Acórdãos TRT - 3ª
    Região, 2ª Turma, RO-9373/90 e RO-4093/91 ([28]).

    Ocorre, entretanto, que o C. TST através do RO-DC 373.224/97.3 - SDC,
    decidiu de forma contrária, como se infere da seguinte ementa:

    *DIRIGENTES SINDICAIS - QUANTITATIVO DE LIVRE ESTIPULAÇÃO PELA ENTIDADE -
    PRINCÍPIO CONSTITUCIONAL DA AUTONOMIA NA ORGANIZAÇÃO - BENEFICIÁRIOS DA
    GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO ASSEGURADA PELO ART. 8º, INCISO VIII DA CARTA
    POLÍTICA DE 1988 - A SUJEIÇÃO À PREVISÃO LEGAL ORDINÁRIA - IMPOSSIBILIDADE
    DE ATRIBUIÇÃO DE ÔNUS AO EMPREGADOR PELA VIA DOS ESTATUTOS DO SINDICATO
    PROFISSIONAL. Conquanto esteja ao arbítrio das entidades sindicais o
    estabelecimento da composição e funcionamento de seus órgãos
    administrativos, no que se inclui a deliberação quanto ao número de membros
    integrantes de cada qual, não pode a norma estatutária substituir-se à lei
    para criar, obliquamente, obrigação a cargo do empregador, qual seja a de
    assegurar estabilidade no emprego irrestrita para quantos candidatos a
    cargos diretivos viabiliza a estrutura da entidade, a propósito do previsto
    no art. 8º, VIII, da Carta Política, mormente quando a ordem jurídica em
    vigor não contempla garantias contra a dispensa imotivada para a
    generalidade dos trabalhadores, remetendo-as ao plano da lei complementar.
    Admitir-se a aplicação ilimitada, extensiva da norma estatutária afrontaria,
    a um só tempo, o disposto no art. 5º, inciso II, da própria Constituição,
    como também o princípio da isonomia de tratamento, porque estaria criada,
    nas cúpulas sindicais, uma carta privilegiada. Na inexistência, portanto, de
    incompatibilidade entre o direito assegurado no art. 8º, VIII, da
    Constituição de 05 de outubro de 1988, que não é inovatório, e os critérios
    fixados pelos art. 522, 538 e 543 da CLT, para o fim de limitação objetiva
    do universo de trabalhadores a ser beneficiado pela garantia excepcional,
    deve a norma estatutária que dispõe sobre o número de dirigentes do
    Sindicato profissional e integrantes dos Conselhos respectivos ser
    interpretada, quanto a seu alcance, à luz das disposições celetárias
    recepcionadas pela nova ordem jurídica estabelecida a partir de 05.10.1988.
    Recurso Ordinário conhecido e provido. DJ 07.08.98.
    *

    O rol dos casos concretos é extenso, situando-nos em uma ampla casuística,
    que tem como elemento comum o fato de que quanto maior forem as margens de
    discricionariedade e unilateralidade do poder de comando do empregador na
    fixação das condições de trabalho, mais acentuada é a possibilidade de
    adoção de medidas aparentemente lícitas, mas que, a rigor, ocultam
    tratamento discriminatório em relação aos empregados mais empenhados
    sindicalmente. Esse fato agrava-se em época de crise ([29]). Urge, portanto,
    um controle desse poder econômico organizativo, reclamando um papel mais
    atuante das convenções coletivas.
    ------------------------------
    * Exposição feita no III Congresso Brasileiro de Processo Civil e
    Trabalhista, realizado em Natal (RN), de 24 a 26.09.98 e promovido pela
    Universidade Federal do Rio Grande do Norte.

    ** Doutora em Direito pela Faculdade de Direito da UFMG, Juíza Togada do TRT
    da 3ª Região, Professora Adjunto IV de Direito do Trabalho da Faculdade de
    Direito da UFMG, Membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho e do
    Instituto Brasileiro de Direito Social Cesarino Júnior.

    [1] CODIGO DEL TRABAJO. Ediciones Siena, 1994.

    [2] ERMIDA URIARTE, Oscar. A proteção contra os atos anti-sindicais. São
    Paulo: LTr, 1989, p. 10. Trad. Irany Ferrari.

    [3] ERMIDA URIARTE, Oscar. Op. cit., p. 35.

    [4] ERMIDA URIARTE, Oscar. Op. cit., p. 16.

    [5] GOÑI SEIN, José Luis. La indemnización por daños derivados de la
    conducta antisindical. Colección Jurisprudencia Práctica. Madrid: Tecnos,
    1996, p. 16 a 21.

    [6] "Nos termos do art. 1º, da Lei 9.270/96, de 17.4.96, cabe concessão de
    medida cautelar liminar, até a decisão final do processo, em reclamações
    trabalhistas que visem a reintegrar no emprego dirigente sindical afastado,
    suspenso ou dispensado pelo empregador." TST-RO-MS-139.872/94.3. Rel.: Min.
    Francisco Fausto. Ac. SBDI-2, 1057/97. Comentários à CLT. Valentin Carrion,
    1998, p. 520.

    Dirigente sindical. Estabilidade. Liminar de Reintegração. Legalidade. O
    inciso X do art. 659 da CLT é de mediana clareza e não deixa qualquer dúvida
    quanto à competência dos Presidentes das Juntas de Conciliação e Julgamento,
    para conceder medida liminar de reintegração a empregado dirigente sindical
    suspenso para instauração de inquérito, com vistas à apuração de falta
    grave. Após o advento da Lei 9270/96, a concessão de liminar nestes casos,
    quando presentes o fumus boni iuris e o periculum in mora, é perfeitamente
    legal, devendo ser negada a segurança que visa a sua suspensão. TRT-3ª
    Região. Ac. SDI-MS-0196/97 - Juiz Relator: Aroldo Plínio Gonçalves. Pub. MG
    de 22.8.97.

    [7] ERMIDA URIARTE. Oscar. Op. cit., p. 52.

    [8] ERMIDA URIARTE, Oscar. Op. cit., p. 39.

    [9] VALDEOLIVAS GARCIA, Yolanda. Antisindicalidad y relaciones de trabajo
    (un estudio de la conducta antisindical en la empresa ). Madrid: Ediciones
    de la Universidad Autonoma, 1994, p. 26.

    [10] GOÑI SEIN, Jose Luis. El respeto a la esfera privada del trabajador .
    Madrid. Civitas, 1988.

    [11] VALDEOLIVAS GARCIA, Yolanda. Op. cit., p. 66.

    [12] ALIPRANTIS, N. La place de la convention collective dans la hiérarchie
    des normes. Paris: LGDJ, 1980, p. 117.

    [13] GOÑI SEIN, José Luis. Op. cit., 1996, p. 21.

    [14] Tribunal Supremo, sentença de 9 de junho de 1993 (Ar. 4553), citada por
    GOÑI SEIN, José Luis. Op. cit., 1996, p. 20.

    [15] TEIXEIRA FILHO, João de Lima. O dano moral no Direito do Trabalho.
    Revista LTr 60-9/1179. DALAZEN, João Oreste. Indenização civil de empregado
    e empregador por dano patrimonial ou moral. Revista de Direito do Trabalho,
    n. 77, p. 49.

    [16] CAPPELARI, Récio Eduardo. Responsabilidade pré-contratual. Porto
    Alegre: Livraria do Advogado, 1995, p. 76. No mesmo sentido: ARAÚJO,
    Francisco Rossal de. A boa-fé no contrato de trabalho. São Paulo: LTr, 1996,
    p. 38; ROMAN GARCIA, Antonio. El precontrato. Estudio dogmatico y
    jurisprudencial. Madrid: Editorial Montecorvo, 1982, p. 419.

    [17] Instituições de Direito do Trabalho. 12. ed. v. 1, São Paulo: LTr, p.
    241.

    [18] Iniciação ao Direito do Trabalho, 15.ed. São Paulo: LTr, p. 130.

    [19] Prática do Processo Trabalhista, 1989, 19.ed., p. 253.

    [20] VAZQUEZ VIALARD, Antonio. La responsabilidad en el derecho del trabajo.
    Buenos Aires: Astrea, 1988, p. 157. VALDEOLIVAS GARCIA, Yolanda. Op. cit.,
    p. 73,74.

    [21] VAZQUEZ VIALARD, Antonio. Op. cit., p. 157.

    [22] GIUGNI, Gino. Direito Sindical. São Paulo: LTr, 1991, p. 89.

    [23] GIUGNI, Gino. Op. cit., p. 9.

    [24] GIUGNI, Gino. Op. cit., passim.

    [25] GOÑI SEIN, José Luis. La indemnización por daños derivados de la
    conducta antisindical. Colección Jurisprudencia Práctica. Tecnos, 1996.

    [26] O anteprojeto de lei de relações coletivas de trabalho apresentado pela
    Comissão de Modernização da Legislação do Trabalho, no capítulo V, trata das
    condutas anti-sindicais. O art. 13 do referido capítulo considera nulas de
    pleno direito disposições de qualquer natureza que impliquem discriminação
    no emprego ou nas condições de trabalho em virtude da adesão ao sindicato,
    ou pelo exercício de atividade sindical. No artigo seguinte dispõe que
    "configurado perante a Justiça do Trabalho ato de violação da liberdade
    sindical, poderá ser determinada a imediata cessação do comportamento
    anti-sindical". O descumprimento à ordem judicial será apurado mediante
    inquérito, cuja abertura poderá ser determinada pelo juiz, provocada pelo
    Ministério Público do Trabalho ou requerida pelo órgão sindical, para os
    efeitos penais, como se infere do parágrafo único do art. 14 citado. Confira
    A modernização da legislação do trabalho. João de Lima Teixeira Filho. São
    Paulo: LTr, 1994, p. 87.

    [27] Segurança concedida para cassar a liminar de reintegração. Na forma do
    § 3º do art. 543 da CLT, o empregado dirigente sindical só pode ser demitido
    mediante inquérito judicial para apuração de falta grave. Em sendo assim,
    pode o empregador suspender previamente o empregado para ajuizar o inquérito
    judicial (art. 494 da CLT). A concessão de liminar em ação cautelar proposta
    pelo empregado suspenso para inquérito judicial determinando sua
    reintegração imediata no emprego, com direito a salários fere o direito
    líquido e certo da impetrante de usar da faculdade de suspender seu
    empregado para ajuizar inquérito judicial. Segurança concedida para cassar a
    liminar de reintegração. TST - RO-MS- 0571/87.1 - Ac. SDI-1-1062/90,
    12.6.90. Rel. Min. Guimarães Falcão. LTr 55-1/83. FERRARI, Irany & MARTINS,
    Melchíades Rodrigues. Julgados Trabalhistas Selecionados. São Paulo: LTr,
    1992, p. 213.

    [28] DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE. Não se discute a liberdade do
    sindicato de auto-organizar-se, sem interferência do Estado. Entretanto,
    essa autonomia deverá ser exercida dentro do princípio da razoabilidade,
    pois o direito de o sindicato eleger sua diretoria vai interferir na relação
    contratual entre empregado eleito dirigente sindical e seu empregador,
    restringindo-lhe o direito potestativo de resilição contratual. Comprovado
    que o conselho consultivo de um sindicato é constituído de número excessivo
    de integrantes, compete ao Judiciário coibir tais abusos, que acabarão por
    implicar em uso anormal de um direito, porque desviado de sua finalidade.
    Logo, se a composição desse conselho fere o princípio da razoabilidade,
    deixa-se de conceder ao empregado componente do mesmo a estabilidade
    provisória fundada no art. 543 e §§ da CLT. TRT 3ª Região - Ac. 2ª T. -
    4093/91. Relatora: Juíza Alice Monteiro de Barros. Julgado em 19.5.1992.

    [29] VALDEOLIVAS GARCIA, Yolanda. Op. cit., p. 88 e 89.

    Mural - Artigos


  • [07/04/2020]

    O Fato do Príncipe em tempos de pandemia

  • [02/12/2019]

    A relação de trabalho na economia 4.0 e a competência da Justiça

  • [05/11/2019]

    A polêmica envolvendo o cumprimento da determinação do STF no Tema 1.046

  • [16/07/2019]

    Justiça do Trabalho: essencial para o País

  • [07/03/2019]

    Distinguir para igualar

  • [31/08/2018]

    O STF e o andor da terceirização

  • [20/06/2018]

    O preço da reforma

  • [30/05/2018]

    Greve ou locaute?

  • [30/05/2018]

    Gratuidade de justiça: excesso de demandas ou exclusão das minorias?

  • [18/04/2018]

    Petição inicial trabalhista: desnecessidade de liquidação dos pedidos

  • [02/04/2018]

    Desemprego crescente e as três âncoras das novas Leis Trabalhistas

  • [26/03/2018]

    O STF e a reforma trabalhista




  • Telefone / Celular (83) 3241-7640 / (83) 98650-0774 - Rua Antônio Rabelo Júnior, 161 - Miramar - Empresarial Eco Business Center, 9º andar, salas 911/912 - João Pessoa - PB