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    Lei Maria da Penha - Eduardo Câmara - Juiz do Trabalho Substituto da 13ª Região

    09/07/2007

    Foi publicada no dia 07 de agosto de 2006 e entrou em vigor no dia 22 de setembro último, a Lei 11.340/2006 conhecida como “Lei Maria da Penha”. A referida lei alterou o regramento penal para agravar as sanções e agilizar o procedimento dos crimes contra a mulher resultantes de violência doméstica ou familiar. É uma tentativa do Estado de dar uma resposta àqueles que continuamente ameaçam, agridem e lesionam o patrimônio material e moral das mulheres, em uma sociedade machista, onde a uma em cada cinco mulheres já foi vítima de violência física, sexual ou outro tipo de abuso.

    Tratou o legislador de especificar as situações tipo entendidas como de violência doméstica ou familiar, de uma forma ampla, garantindo um largo manto protetivo às mulheres (vide artigo 5º e 7º), inclusive àquelas que não coabitem com o(s) agressor(es) v.g, companheiras, namoradas, noivas, etc.

    As ações protetivas, tomadas de forma conjunta e coordenadas entre os Poderes Públicos, visam a criação de (novas) Delegacias Especializadas e Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a mulher, de modo a garantir efetividade, celeridade e especialização no atendimento à mulher que tenha sofrido ato de violência doméstica ou familiar, considerando existirem 339 Delegacias Especializadas em um país de 5.500 municípios.

    Algumas das regras insertas na lei eram em tese, dispensáveis, pois já inscritas na Carta Magna, não dependendo de repetição, a exemplo os artigos 2º a 4º, 6º, que já encontram guarida no artigo 5º, seus incisos e parágrafos da Constituição Federal de 1988.


    A par das disposições penais previstas na norma (crime afiançável com ação pública condicionada e necessidade da oitiva da ofendida pelo Juiz e pelo representante do Ministério Público em caso de desistência da ação), a norma inovou em matéria jus laboral em seu artigo artigo 9º, §2º, II, ao dispor que:“A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso. (...) § 2o O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: (,,,) I - acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta; II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.

    Considerando as especificidades do ramo trabalhista, e as situações tipo de manutenção do vínculo de emprego, podemos tecer comentários sobre a extensão e efeitos da “manutenção” pretendida pelo legislador.

    Da manutenção do vínculo trabalhista.
    Hipóteses de cabimento.
    Dentre as medidas protetivas de urgência, em favor da mulher em situação de violência doméstica ou familiar, encontra-se a garantida a manutenção do vínculo trabalhista, no caso de necessidade de afastamento de suas atividades laborais regulares. Tal afastamento pode se dar por necessidade de afastamento do lar (nos casos de violência doméstica ou familiar entre pessoas que convivam ou coabitem) impossibilitando a freqüência ao emprego, ou mesmo do por necessidade de afastamento do ambiente de trabalho, por trabalhar a ofendida no mesmo local que o agressor, (mesmo que não coabitem ex vi artigo 5º, III da Lei). Nestes casos, a lei garantiu o vínculo de emprego da mulher, em virtude de afastamento decorrente de violência doméstica ou familiar, pelo prazo de 06 (seis) meses.

    A primeira análise da norma é gramatical. A manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses, significa manter o vínculo durante o afastamento da empregada, pelo prazo máximo de seis meses. Não significa garantia ou estabilidade no emprego após o retorno, mas manutenção durante o período de afastamento.

    Apenas por razões de esclarecimento entendo necessário afastar da hipótese da norma, os casos de assédio sexual e assédio moral no ambiente de trabalho (que representam atos de violência física e psíquica). A lei foi explícita ao declinar que suas regras aplicam-se às relações de convivência doméstica (no lar), familiar (comunidade formada por indivíduos que são ou se consideram aparentados, unidos por laços naturais, por afinidade ou por vontade expressa) ou entre aqueles com uma relação íntima de afeto (namorados, noivos, companheiros) mesmo que não coabitem.

    Destarte, não quis a lei tratar do assédio moral ou sexual entre “colegas” de trabalho (que não possuam relação de parentesco ou afeto intimo mas apenas um relacionamento no ambiente de trabalho). Nestes casos, permanece o regramento previsto no Código Penal.



    Diferenças entre a suspensão e interrupção do contrato de emprego.
    A norma utilizou o termo “manutenção” do vínculo trabalhista.

    Ocorre que na seara juslaboral a “manutenção” do vínculo de emprego possui três acepções relevantes – interrupção, suspensão e estabilidade – surtindo cada uma, efeitos distintos no contrato de emprego, em decorrência do seu fato gerador (artigo 471 da CLT). A estabilidade no emprego pode de imediato ser afastada em virtude da interpretação literal da norma, como acima explicitado.

    As demais (interrupção e suspensão) são causas de inexecução transitória do contrato de emprego, sem término do mesmo. O principal efeito destes períodos de inexecução permitida é a impossibilidade do rompimento do vínculo de emprego sem justo motivo tipificado (artigo 482 da CLT).

    Alice Monteiro Barros as define como sendo “A interrupção, também denominada por alguns autores de suspensão parcial do contrato de trabalho é conceituada como a paralisação temporária do trabalho pelo empregado, em que a ausência do empregado não afeta o seu tempo de serviço na empresa, sendo computado o período de afastamento para todos os efeitos legais. Em conseqüência, permanece a obrigação de pagar salário e ouras vantagens que decorre do pacto laboral.” .

    Nos casos de interrupção do contrato de emprego, o período de afastamento integra o contrato de emprego, com a contagem do tempo de serviço, o recolhimento ao FGTS, o pagamento de salários. Há neste caso a prestação pelo empregador, sem a devida contraprestação pelo empregado. Exemplos da interrupção do contrato de emprego são o afastamento do empregado por até 15 dias por motivo de doença, as férias, intervalos intra e interjornada, o repouso semanal remunerado, licenças remuneradas, ausências legais (artigo 473 da CLT), etc.

    Nos casos de suspensão do contrato de emprego, o período de afastamento não é computado, havendo ausência de prestação (trabalho) e contraprestação (remuneração), sem prejuízo, porém, da manutenção do vínculo de emprego .

    São casos tipificados como de suspensão do contrato, a ausência ao emprego a partir do 16º dia por motivo de doença, períodos de suspensão disciplinar, licenças sem remuneração, licença gestante, aposentaria provisória, entre outras.

    Em ambos os casos há o traço comum da manutenção do vínculo de emprego. Há na legislação e na doutrina casos típicos de suspensão, casos típicos de interrupção e casos situados em zonas grises, onde há incidência de uma modalidade, com efeitos distintos, por exemplo, no afastamento para prestação do serviço militar obrigatório (suspensão do contrato de emprego, com contagem do tempo para recolhimento ao FGTS) ou o afastamento por motivo de doença por até 6 meses (suspensão com contagem do período para cálculo do período aquisitivo das férias, artigo 131,III da CLT).

    O efeito principal que deflui da cessação da prestação de trabalho nos casos acima declinados é a manutenção do emprego, não podendo o empregado ser dispensado durante o período de afastamento (salvo por justa causa ou por extinção da empresa), sendo cabível o pleito de nulidade da dispensa.

    Conforme entendimento pacificado pela Jurisprudência do TST, nos contratos a termo a suspensão ou interrupção não surte efeitos no prazo do contrato que passa a fluir normalmente. O dissenso doutrinário reside apenas no momento do término do contrato, se seria após o retorno do empregado ou de imediato no fim do prazo contratualmente previsto.

    Feitos estes esclarecimentos, passamos à classificação e efeitos da manutenção do vínculo trabalhista, conforme pretendeu o legislador.

    Em uma análise simples pode-se concluir que a proteção prevista no artigo 9º, §2, II, da Lei 11.340/2006, seria apenas a suspensão do contrato de emprego da mulher, pelo período de até 06 (seis) meses, quando houver necessidade de afastamento em decorrência de situação de violência doméstica ou familiar.

    Porém em análise teleológica da norma (ex vi artigo 4o, Na interpretação desta Lei, serão considerados os fins sociais a que ela se destina e, especialmente, as condições peculiares das mulheres em situação de violência doméstica e familiar) com a Constituição (artigos 5º, I, §1º e 2º, 6º, 7º XX, XXII, 193, 226 caput e §8º, 227), e com os princípios do Direito do Trabalho, conclui-se não ser apenas esta a proteção pretendida pela lei, in casu, o legislador falou menos do que queria (ou deveria).

    A situação retratada é de afastamento involuntário da empregada, por ato de violência, frise-se, situação rechaçada pela própria Carta Magna em seu artigo 226, § 8º - O Estado assegurará a assistência à família na pessoa de cada um dos que a integram, criando mecanismos para coibir a violência no âmbito de suas relações. A situação excetiva é incompatível com a restrita garantia concedida. A exemplo do afastamento do trabalho pelo conscrito (que tem o recolhimento do FGTS assegurado – Decreto 99.684/90), e do acometido de doença, deveria ter sido garantido a empregada afastada por motivo de violência doméstica ou familiar, direitos mais extensos que não apenas a garantia do emprego.

    Considerando o afastamento involuntário da empregada sem culpa sua ou do empregador, deveria ser mantida a contagem do afastamento no período aquisitivo das férias, os recolhimentos ao FGTS e ao INSS (artigos 1º, §2º, 8º, 9º).

    Faz-se necessário a criação de um auxílio pecuniário em decorrência do afastamento involuntário do emprego (sem o rompimento do vínculo), a ser pago pelo INSS ou com recursos do FAT (a exemplo do seguro – desemprego), possuindo caráter assistencial (artigo 9º A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso).

    Não pode-se chegar a conclusão pura de que apenas o vínculo de emprego foi garantido. O afastamento da empregada não deu-se por culpa sua, mas por motivo que assola a sociedade desde o império – violência contra a mulher – em proporções de crescimento usual.

    Entendo ser lesivo ao princípio protetivo e às garantias constitucionais (isonomia, proteção aos direitos humanos, proteção ao bem estar da família, dentre outros) a manutenção apenas do vínculo de emprego, sem garantias acessórias que tragam algum conforto à mulher vítima de violência, exatamente no momento em que encontra-se mais fragilizada e necessitada, pois sofre(eu) de violência por aqueles do seu circulo mais íntimo de relacionamento, encontra-se afastada do emprego (portanto desprovida de meios de subsistência) e ainda é necessário justificar perante o Estado – Juiz o seu interesse em manter ou desistir do prosseguimento da persecução criminal.

    A violência doméstica ou familiar contra os empregados, não insere-se no risco do empreendimento de modo que não pode ser suportado única e unilateralmente pelo empregador, porém, quando o legislador quis impor tal ônus, o fez. A lei em comento parece ter feito o mínimo no aspecto trabalhista, sendo necessária uma regulamentação extensiva de seus efeitos, de modo a garantir a eficácia que se pretende.

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